Déclaration de M. Gérard Larcher, minsitre délégué aux relations du travail, sur l'emploi des séniors dans les entreprises, Paris le 18 février 2005. | vie-publique.fr | Discours publics

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Déclaration de M. Gérard Larcher, minsitre délégué aux relations du travail, sur l'emploi des séniors dans les entreprises, Paris le 18 février 2005.

Personnalité, fonction : LARCHER Gérard.

FRANCE. Ministre délégué aux relations du travail

Circonstances : Colloque "Entreprises : le retour des séniors" à Paris le 18 février 2005

ti : Mesdames et Messieurs,


C'est avec plaisir que j'ai accepté de clôturer ce colloque qui porte sur un thème auquel j'attache la plus grande importance. Je considère en effet que la question de l'emploi des seniors est un enjeu majeur pour notre pays. Et je crois éminemment souhaitable qu'au moment où s'engage une important négociation sur le sujet, le débat d'idées et l'échange d'expériences alimentent nos réflexions, à tous (politiques, partenaires sociaux, entrepreneurs), sur cette question qui sera au coeur du débat social tout au long des mois à venir.

Tout au long de cet après-midi, vos débats vous ont permis d'échanger sur la gestion des salariés en seconde partie de carrière. Vous avez choisi d'aborder cette question au travers d'une double approche :
- d'une part, en ciblant des " bonnes pratiques "
- d'autre part, en examinant le rôle et la place que peut tenir le dialogue social en la matière

Je crois que cette approche, délibérément pragmatique, est de nature à éclairer les débats en cours qui prennent encore trop souvent la forme de simples incantations dénuées de toute portée pratique.

Je crois qu'il est désormais temps de prendre le sujet à bras le corps.

Voilà pourquoi, avec Jean-Louis Borloo, nous avons décidé, dès notre entrée en fonctions, d'inscrire la question des seniors en tête de nos préoccupations.

Pour cela, nous avons retenu une méthode : celle du dialogue social.

Conformément aux principes posés par la loi du 4 mai 2004, nous avons consulté les partenaires sociaux pour voir avec eux s'ils souhaitaient engager une négociation interprofessionnelle sur ce sujet. Je me félicite qu'ils aient répondu à l'invitation du Gouvernement, faisant en cela la preuve de leur sens des responsabilités.

Car, sur ce sujet, il s'agit bien d'une responsabilité collective.

Je ne m'attarderai pas sur le diagnostic : il est désormais bien connu.

Les politiques menées en France depuis les années 1970 ont fait de notre pays le pays " d'une seule génération au travail ". Nous détenons hélas un double record en la matière : celui de l'entrée la plus tardive sur le marché du travail et celui de la sortie la plus précoce.

Nous nous distinguons en effet de nos voisins européens par un taux d'emploi des plus de 55 ans significativement plus bas : il était en 2003 de 37 % chez nous contre près de 42 % en moyenne chez nos partenaires. Nous sommes encore bien loin de l'objectif de 50 % fixé en 2001 au sommet de Stockholm.

Cette faiblesse tient pour une large part à de " mauvaises habitudes " : le recours massif aux mesures d'âge dans les années 1980 et 1990 a nourri un consensus social autour d'une gestion de l'emploi par les âges et la cessation anticipée d'activité (l'âge moyen de fin d'activité est encore inférieur à 58 ans) qui alimente encore une vraie discrimination des seniors sur le marché du travail.

Quand il s'agit de recruter, un employeur sur deux affirme refuser d'embaucher davantage de personnes de plus de 50 ans, même en cas de difficulté de recrutement. Cette situation est d'autant plus paradoxale que les employeurs disent apprécier les seniors pour leur expérience, leur conscience professionnelle et leur apport au collectif de travail. Mais ils pensent aussi majoritairement qu'augmenter la part des seniors aurait des effets défavorables sur la productivité et les salaires.

Cette situation, nous en avons tous conscience, ne peut être prolongée. Face aux évolutions démographiques à venir, ses conséquences néfastes sont évidentes : dégradation des comptes sociaux, gâchis de compétences, freins à la croissance...

Aussi l'augmentation de l'emploi des seniors constitue, aux yeux du Gouvernement, un enjeu stratégique qui doit être au c¿ur de notre politique de l'emploi.

J'ai la conviction - et vos travaux d'aujourd'hui en témoignent - que cette situation est loin d'être une fatalité et que cet enjeu est désormais partagé.

A cet égard, je crois bon de rappeler que l'Etat et les partenaires sociaux se sont déjà emparés du dossier depuis un certain temps. J'en veux pour preuve deux exemples.

La loi du 23 août 2003 de réforme des retraites ne s'est pas contentée de poser le problème. Elle a aussi offert de premières réponses.

Ainsi, elle a recentré nos dispositifs de préretraite qui ne doivent plus constituer le mode quasi " naturel " de fin d'activité : les préretraites d'entreprise ont été renchéries, la préretraite progressive est progressivement supprimée, les CATS sont réservés aux seuls salariés ayant exercé des métiers pénibles.

Elle incite encore à la poursuite ou à la reprise d'activité des seniors grâce, par exemple, à la mise en place de la surcote ou à l'assouplissement de la " contribution Delalande ".

Elle invite également les partenaires sociaux à mieux s'impliquer dans ce domaine. Je vous rappelle ainsi qu'elle prévoit qu'à l'avenir les partenaires sociaux devront négocier tous les trois ans dans les branches sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés.

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, largement issue de l'accord de septembre 2003, relève de la même logique.

La création d'un droit individuel à la formation, la mise en place d'une période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation, l'accès au bilan de compétences pour les plus de 45 ans sont autant d'innovations qui doivent permettre aux salariés dont la qualification devient inadaptée aux évolutions technologiques et aux salariés en seconde partie de carrière de rester durablement insérés dans le monde du travail par une adaptation de leurs compétences.

Ces réformes nous offrent d'ores et déjà de premiers outils. Il nous appartient, à nous tous, de nous en saisir.

Il reste que malgré ces outils, malgré cette prise de conscience qui progresse, les entreprises et les branches sont encore à la recherche de nouvelles modalités d'action. La tentation des mesures d'âge reste en effet prégnante. Il est clair que nous devons encore progresser et cela implique la mobilisation de tous.

A cet égard, je crois possible de tirer quelques enseignements des expériences étrangères. Il n'y a pas de modèle unique de réussite. Mais on peut, me semble-t-il, identifier quelques facteurs de succès en observant les pays ayant réussi à relever sensiblement le taux d'emploi des seniors dans les années récentes. Je pense notamment à la Suède, au Danemark, au Royaume-Uni, aux Pays-Bas et à la Finlande.

L'exemple de ces pays met en évidence l'efficacité des politiques " intégrées " de gestion des âges au travail : c'est en traitant simultanément d'amélioration des conditions de travail, d'accès à la formation, d'assouplissement des organisations du travail, c'est en donnant la priorité à une politique active de l'emploi pour l'ensemble des classes d'âge que l'on progresse pour l'emploi des seniors.

J'ai donc la conviction que ce sont les conditions d'emploi des salariés avant 50 qui favoriseront leur maintien ou leur retour dans l'emploi en fin de carrière. Il nous faut donc agir de manière coordonnée sur une multiplicité de leviers.

Pour leur part, je l'évoquai tout à l'heure, les partenaires sociaux viennent d'engager une négociation. Je m'en félicite. Je peux vous dire que j'en serai un spectateur plus qu'attentif.

Ils se sont accordés sur une méthode et un calendrier. J'ai cru comprendre qu'ils étaient prêts à s'inscrire dans une telle démarche intégrée abordant de front l'ensemble des conditions d'emploi, qu'il s'agisse de l'accès à la formation, de l'aménagement des fins de carrière, de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des conditions de travail...

Bien sûr, il ne m'appartient pas à ce stade de me prononcer sur cette négociation dont j'attends beaucoup. Mais il me semble d'ores et déjà que le sens de leur démarche est très positif. Je souhaite qu'ils puissent conclure un accord d'ici l'été.

L'Etat prendra aussi, de son côté et sans préjuger du résultat des négociations, ses responsabilités.

Le Premier ministre a ainsi annoncé, dans le cadre du " contrat France 2005 ", la mise en oeuvre d'un plan d'action concerté d'ici l'été. Jean-Louis Borloo et moi-même en auront la responsabilité.

Il est bien sûr encore trop tôt pour vous en présenter le contenu. Il me semble toutefois que ce plan devra répondre à une triple exigence.

L'exigence de la connaissance tout d'abord. La problématique de l'emploi des seniors, même si c'est un champ désormais mieux connu, nécessite encore de nombreux éclairages. Nous devons développer les prospectives régionales et professionnelles. Nous devons mieux connaître et mieux diffuser les bonnes pratiques. Pour cela, l'Anact met en place un Observatoire des âges au travail dans le cadre de son contrat de progrès. De même, les Observatoires régionaux de l'emploi et de la formation (OREF) pourraient être mobilisés dans une démarche prospective.

Mais l'exigence de la connaissance porte aussi sur l'évaluation des outils existants en termes de gestion des âges. Je pense ici notamment à la contribution Delalande dont les effets sur l'emploi des seniors sont pour le moins contestés. Elle doit faire l'objet d'une évaluation approfondie.

Seconde exigence : celle de l'information. Je le disais tout à l'heure, la prise de conscience des enjeux ne progresse que lentement tant auprès des salariés, des entreprises que de la population en général. Je crois donc nécessaire de lancer une vaste campagne d'information et de sensibilisation sur la place des seniors dans le monde du travail et la valorisation de l'expérience. Cette campagne pourrait être prolongée par l'organisation d'un Forum sur la gestion des âges et l'emploi, qui aurait vocation à constituer un lieu d'études et de débats sur ces questions.

Troisième exigence : celle de la mobilisation des moyens existants. La gestion des âges est une de nos priorités. Nous devons donc mobiliser et redéployer nos outils en conséquence. D'ores et déjà, l'Etat -et le ministère du travail- a recentré ses outils d'intervention dans le sens d'une meilleure prise en compte de la dimension de l'âge au travail. Je pense aux instruments de la politique contractuelle de la formation (au travers des nouveaux " engagements de développement de l'emploi et des compétences "), au dispositif d'appui-conseil, au fonds d'amélioration des conditions de travail. Cette démarche devra sans doute être poursuivie et amplifiée.

Elle devra surtout s'étendre au service public de l'emploi, qui n'a sans doute pas suffisamment intégré la dimension seniors. Il sera mobilisé en conséquence. La création des maisons de l'emploi devrait d'ailleurs d'ores et déjà permettre de mieux prendre en compte cette dimension. Mais il faudra aussi faire de l'emploi des seniors l'une des lignes de force du prochain contrat de progrès entre l'Etat et l'ANPE, mais aussi relancer et renforcer le PARE pour les plus de 45 ans.

Au-delà de ces trois exigences, il nous faudra définir en commun une nouvelle politique de l'emploi et du travail mieux à même d'intégrer la problématique de l'âge. Là encore, il nous faudra jouer sur une pluralité d'outils afin de favoriser le maintien et le retour à l'emploi des seniors.

Je me bornerai ici à trois illustrations.

La première a trait à la gestion des temps de travail. Depuis trop longtemps, nous sommes prisonniers d'une vision trop restrictive du temps de travail perçu à l'échelle de la semaine, au mieux de l'année. Je crois pour ma part qu'il va falloir réfléchir à une gestion du temps de travail tout au long de la vie active. Le compte épargne temps, qui vous le savez est actuellement en cours de réforme, offre de premières opportunités. Mais, pour prendre en compte l'allongement de la vie active, il faut sans doute réfléchir à des systèmes permettant une meilleure gestion des carrières et, partant, des fins de carrières. Sur ce point, je constate d'ailleurs que les pays qui ont le taux d'emploi des seniors le plus élevé sont aussi ceux où le temps partiel est le plus répandu.

La seconde illustration concerne les conditions de travail. Ce matin même, je présentai le Plan santé travail. La dimension de l'âge est au coeur de ce plan. Je considère en effet que la prise en compte de l'âge au travail dans les politiques de prévention doit être une priorité. L'amélioration des conditions de travail constitue sans nul doute l'une des réponses au maintien dans l'emploi des salariés âgés. La négociation sur la pénibilité est engagée. Elle est à mes yeux fondamentale et doit viser en premier chef la prévention de la pénibilité. Il importe en effet avant tout d'éviter une usure prématurée au travail. Nous voyons aujourd'hui des jeunes gens, par exemple dans l'industrie agro-alimentaire, déjà atteints de graves troubles musculo-squelettiques, particulièrement handicapants. Cela n'est pas acceptable.

Dernière illustration enfin : le développement de nouvelles formes d'activité. On observe aujourd'hui le développement de nouvelles formes d'activité, qui échappent au cadre salarial traditionnel. Les entreprises y trouvent souvent plus de flexibilité, mais cela correspond aussi à une aspiration de certains actifs à plus de souplesse dans leur activité professionnelle. Je pense en particulier au portage salarial auquel ont principalement recours des salariés de plus de 50 ans. Faut-il encourager le développement de ces nouvelles formes d'activité comme moyen d'une meilleure gestion des âges ? Je crois que la question est ouverte. J'ai d'ailleurs mis en place récemment un groupe de travail sur ce sujet.

Ces exemples témoignent à mon sens de la révolution culturelle qui nous reste à accomplir pour tirer toutes les conséquences de notre souci commun de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors. Ma tâche, en tant que Ministre délégué aux relations du travail, consiste, avec les leviers qui sont les miens, à donner corps à ces solutions. Mais, sur ce sujet, nous ne pouvons avancer qu'ensemble. C'est en ce sens que la mobilisation doit être collective. C'est en ce sens aussi que votre relais est indispensable.

Je vous remercie.

(Source http://www.travail.gouv.fr, le 18 février 2005)

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